группа компаний
Северное Подмосковье
HR
Цель заказчика -
комплектация отдела продаж коммерческой недвижимости новыми кадрами
Смочь
Создать
Сделать
Продать
Победить
Совершить
Выполнить
Достигнуть
задача
разработка бизнес-процесса по подбору, адаптации и внедрению в отдел продаж новых специалистов по продаже коммерческой недвижимости
За адаптацию сотрудника отвечают два человека: его непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. Руководитель помогает с профессиональной адаптацией (обучает навыкам, напрямую связанным с трудовой деятельностью), а менеджер по персоналу — с психологической (предоставляет доступы, узнает, комфортно ли сотруднику на новом месте, завел ли он знакомства среди коллег, есть ли пожелания к организации рабочего процесса).
ПУТЬ КАНДИДАТА
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Личный канал
Прямой активный канал
Прямой пассивный канал
Социальные сети
Хантинг
Мероприятия
Каналы привлечения кандидатов
1 ЭТАП

СОЗДАНИЕ ВАКАНСИИ
Создание и размещение вакансии, это первый этап работы HR.
Цель этой работы - привлечь "посетителя" на вакансию.
После отклика на вакансию потенциальный работник переходит в статус "соискатель".
Структура вакансии
Описание работодателя
блок 1
Обязанности сотрудника
блок 2
Требования к кандидату
блок 3
Условия работы
блок 4
Контактная информация
блок 5
БЛОК 1

Описание работодателя
  • Составляя описание компании в вакансии, постарайтесь кратко написать о преимуществах работы у вас.
  • В описании компании старайтесь указать ее объективные преимущества, например:
    • является эксклюзивным девелопером
    • работает с крупными коммерческими организациями
    • объем строительства загородной недвижимости 25 000 м2 в год
    Эти сведения интересны соискателям и больше мотивируют их делать отклик на вакансию, чем сведения о том, что ваша фирма:
    • молодая
    • динамично развивающаяся
    • с неограниченными возможностями профессионального развития сотрудников и т.д. – заезженные фразы.
  • Эпитеты:
    • «стабильная»
    • «динамично развивающаяся» не привлекают внимание соискателей.
    Нужна конкретика:
    • сфера деятельности
    • интересна численность персонала
    • отсутствие текучести
    • интересные проекты
    • высокие зарплаты
    • факты
БЛОК 2

Обязанности сотрудника
  • Укажите, что конкретно нужно будет делать сотруднику?
  • Сформулируйте и напишите как можно более четко и лаконично обязанности сотрудника. Нужны четко сформулированные и скомпонованные обязанности.
  • Напишите более человеческим языком процессную историю работы, как она есть. Чем подробнее и проще опишите деятельность, тем понятнее это будет соискателю и тем выше вероятность отклика.
БЛОК 3

Требования к кандидату
  • Как делаем
    Описывая требования к кандидатам, старайтесь акцентировать внимание на содержательных, а не описательных характеристиках.
    Например, не надо писать в требованиях:
    • техническая грамотная устная и письменная речь
    Лучше написать в вакансии:
    • опыт оформления коммерческих предложений с использованием продающих текстов
    • умение структурированно излагать информацию в письменном и устном виде
  • Как делаем
    Важно!
    Разделите требования к кандидату на критичные и желательные.
    Например, рассмотреть соискателей, свободно владеющих одной из технологий или программ, указанных в заявке на подбор, а другой обучить за 2-3 дня.
    Это в разы может сократить срок закрытия вакансии.
  • Как НЕ делаем
    «Высокая стрессоустойчивость».
    Читая это, кандидат будет рассуждать так:
    • что будет являться причиной стресса в этой компании?
    • сотрудников прессует руководитель?
    • ставятся не реальные планы?
    • у организации плохая репутация и я должен буду выслушивать претензии клиентов?
  • Как НЕ делаем
    «Вас не пугает многозадачность».
    Фраза будет настораживать претендентов на вакансию:
    • а чего же тогда новых сотрудников ищите? Видимо много кто испугался и нашли место получше
    • либо руководитель постоянно свое решение меняет: то одно сделать надо, то второе, и все сразу и еще ко вчера
    • или начальников очень много и каждый норовит поручение дать.
  • Как НЕ делаем
    «Умение давать результат, а не оправдываться».
    Соискатель, это будет воспринимать так:
    • раз Вы это отдельно декларируете, видимо сотрудникам есть, что сказать в свое оправдание.
    • наверно руководство не смогло бизнес-процесс нормально поставить и теперь не желает слышать об этом.
  • Как НЕ делаем
    Не стоит использовать слишком короткие или слишком длинные описания требований (да и вакансии в целом). Желание сразу предоставить всю информацию кандидатам понятно, но если вакансию приходится несколько раз скроллить, до конца её практически никто не дочитает.
    Но и в очень коротком описании хорошего мало: недостаточно информации и сложно понять суть. Правило золотой середины здесь работает отлично, да и 50% вакансий просматриваются с мобильных устройств.
    Оптимальный объём текста вакансии — 150 слов.
БЛОК 4

Условия работы
  • Как делаем
    Пишем, что в первую очередь волнует кандидата.
    Официальное трудоустройство, нужно написать:
    • официальная оплата труда,
    • график,
    • белая зарплата,
    • страховка,
    • соц. пакет,
    • карьерный рост.
    По оплате очень важно какие бонусы и за что.
    Средний сотрудник на этой должности получает 70 000, хороший специалист получает 150 000 рублей.
    У кандидата должна сформироваться конкретика, для него главное, чтобы она не была как у всех.
  • Как делаем
    Обратите пристальное внимание на заработную плату: если ваша компания не является известным мировым брендом, то в разделе вакансии "условия":
    • обязательно укажите з/п
    • напишите, как можно больше конкретики в зарплате.
    Точные цифры по окладу и премиям/бонусам мотивируют соискателей делать отклики на объявление о работе. Количество откликов может возрасти до 30%, даже если вы укажете в условиях работы средний уровень зарплаты.
    Людям нужна стабильность, а конкретика в з/п – это, показатель ясности и предсказуемости, т.е. стабильности.
    Особенно важно максимально указывать конкретику в условиях работы при публикации объявлений о работе агентом.
  • Как делаем
    Оклад 20 000 рублей + квартальная премия в размере 10% с маржи при выполнении плана продаж. План по продажам каждые 3 месяца составляется менеджером и утверждается у начальника отдела продаж (директора). Совокупный доход менеджеров по продажам, работающих в нашей компании более 1 года: 80 000 - 100 000 руб./мес.

    Разница между "от" и "до" в зарплате не должна превышать 25%.

  • Как делаем
    «Работа в компании» и на страницах в соц сетях:
    • дружный коллектив (фото с корпоративных мероприятий);
    • креативный офис или технологичное производство;
    • карьерный и профессиональный рост (анонсы и фото с обучений, информация о достижениях сотрудников, истории успеха и служебного продвижения).
  • Как НЕ делаем
    Оклад + % (пример: оклад 40 000 рублей + премии с продаж).
    Даже если вы будете писать в вакансии, что совокупный доход до 100 000 рублей, у соискателя, читающего вашу вакансию, отложится в голове, что вы предлагаете з/п 40 000, а не 100 000 рублей.

    Премии, которые не указаны в объявлении о работе в цифрах, не воспринимаются его сознанием, они для него отсутствуют.

  • Как НЕ делаем
    «Зарплата обсуждается с успешным кандидатом», «зарплата по результатам собеседования», «оклад + премии».
    Так можно писать только в вакансиях для управленческого персонала. Или это могут себе позволить сделать только крупные игроки рынка труда, где зарплата выше среднерыночной.

    Для всех остальных – обязательны конкретные средние цифры от и до.

  • Как НЕ делаем
    «Оформление по ТК РФ».
    Официальное оформление – это закон. Даже крохотные ИП оформляют своих сотрудников.

    А вот полностью «белой» заработной платой могут похвастаться не многие компании, или по крайней мере, окладом выше МРОТ.

  • Как НЕ делаем
    «Работая на нас, Вы работаете на себя».
    С точки зрения кандидата тут два варианта:
    • либо тут никого официально не устраивают и ИП своё открывать надо или самозанятого оформлять
    • либо это работа на голый процент
  • Как НЕ делаем
    «Социальный пакет».
    Не расписано, что туда входит. Под социальным пакетом в одной компании может пониматься:
    • компенсация питания
    • ДМС
    • доставка на работу на комфортабельном автобусе
    А в другой:
    • копейки за больничный, так как трудоустраивают только на минималку
  • Как НЕ делаем
    Пассивная агрессия
    Наверняка многим попадались вакансии, которые начинаются со слов: «Вам точно НЕ ПОДОЙДЁТ эта работа, если вы ленивый и не хотите развиваться». Скорее всего, HR-специалист долго не может закрыть вакансию, пообщался уже с полсотней кандидатов, устал и на эмоциях решил переписать вакансию, чётко сфокусировавшись на тех, кто не подходит.
    Такие порывы случаются, но в стремлении отпугнуть неподходящих можно отпугнуть всех.
  • Как НЕ делаем
    «Зарплата 2 раза в месяц».
    Это не конкурентное преимущество. Это обязанность работодателя.

    А вот еженедельные и ежедневные выплаты для отдельный категорий персонала – это интересно.

  • Как НЕ делаем
    Громоздкое тестовое задание
    HR-специалисты спорят по поводу тестовых заданий. Одни их в принципе не одобряют, а другим они помогают разобрать большой поток резюме. По нашему опыту, при поиске редкого специалиста, когда кандидатов и так мало, тестовое точно ни к чему. Но если вакансия популярная и ежедневно приходят по 50 кандидатов — без него не обойтись.
    Не стоит делать слишком объёмное тестовое задание: кандидат должен потратить на него максимум один вечер после работы, то есть 2–3 часа.
  • Как НЕ делаем
    Ошибки в описании вакансии
    Не забываем проверить текст на ошибки и опечатки. Это важно, так как вакансии с большим количеством ошибок не внушают доверия. Если в штате работодателя нет корректора, можно нанять специалиста, например, на бирже фриланса.
  • Как НЕ делаем
    «Отпуск 28 календарных дней».

    Это не конкурентное преимущество, а то, что есть у каждого работодателя.

  • Как НЕ делаем
    Банальности
    Лучше не писать банальные требования к кандидатам. Излишне упоминать, что компания ищет внимательного и ответственного кандидата: нам не встречался ни один работодатель, которому был нужен рассеянный раздолбай 🙂
    Лучше сосредоточиться на специфических навыках и чертах, которые должны быть у соискателя.
  • Как НЕ делаем
    Нарушение закона
    Согласно федеральному закону №162-ФЗ, недопустимо выдвигать требования к полу, расе, цвету кожи, возрасту, национальности соискателя, его происхождению и положению — имущественному, семейному, социальному и должностному, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, а также к принадлежности к общественным объединениям, социальным группам или её отсутствию.
Что в итоге
  • Что в итоге:

    • соблюдаем структуру и составляем описание, которое не придётся долго скроллить
    • указываем понятные названия вакансий, чтобы кандидаты точно нашли их по поисковым запросам
    • не допускаем официоз или панибратство при обращении к кандидатам, пишем простым и понятным языком
    • избегаем пассивной агрессии, объёмных тестовых заданий, ошибок, банальных требований
    • не забываем про кросспостинг вакансий (способ размещения вакансий сразу на нескольких площадках)
БЛОК 5

Контактная информация
    • адрес: г. Дмитров, Торговая площадь, д.1, 3 этаж, офис ГК «Северное Подмосковье»
    • контактное лицо: Вознесенская Дарья (HR)
    • номер телефона: +7 905 703 57 00 (WhatsApp, Telegram)
    • ж/д станция: Дмитровская (МЦД-2)
    • автобус: № 10, 24, 29, 25
    • такси: Яндекс, Ситимобил, Азимут
ШАБЛОН ВАКАНСИИ

вакансия менеджера по продажам
коммерческой недвижимости
2 ЭТАП

ПРОДАЖА ВАКАНСИИ
Второй этап работы HR - связаться с потенциальным сотрудником и продать работу в компании.
После звонка меняем статус на кандидат.
Ниже описана технология работы с кандидатом во время телефонного звонка и последующего общения в WhatsApp, Telegram
Структура продажи
Приветствие
блок 1
Презентация компании
блок 2
Знакомство с кандидатом
блок 3
Презентация заработка
блок 4
Отработка возражений
блок 5
Фиксация договоренностей
блок 6
Подтверждение работы
блок 7
01. Приветствие

Смысл подэтапа: создать приятное впечатление с первых секунд


Технология: крюк ясности + программирование

Речевой модуль
HR:
Добрый день<ИМЯ>, группа компаний "Северное Подмосковье", меня зовут Дарья, вы откликнулись на вакансию "менеджер по продаже коммерческой недвижимости" на сайте ХедХантер, верно?
кандидат:
Да, верно.
HR:
Я сейчас расскажу два слова о компании и задам несколько вопросов.
После чего мы с вами поймём: подходим друг другу или нет. Хорошо?
кандидат:
Хорошо.
02. Презентация компании

Смысл подэтапа: заинтересовать кандидата на работу в серьезной компании


Технология: цифры и факты

Речевой модуль
HR:
Группа компаний "Северное Подмосковье" на рынке коммерческой недвижимости более 15 лет, в штате 30 сотрудников. Работаем в городе Дмитров и на севере Московской области.
За время нашей деятельности мы успешно реализовали более 120 гектаров земли промышленного назначения, около 250 гектаров земли под дачное строительство (при этом более 70% представляют собой наши собственные девелоперские проекты), а также более 23 000 квадратных метров складских и производственных помещений.
Это позволяет стабильно выплачивать ЗП и обеспечить карьерный рост..
Наши сотрудники на постоянной основе проходят обучение и повышение квалификации при поддержке "Союза Риэлторов Московской области" и "Союза риэлторов города Дмитов", объединяющих около 100 агентств и 2500 агентов, для успешной реализации недвижимости.
кандидат:
Отлично!
03. Знакомство с кандидатом

Смысл подэтапа: узнать о кандидате информацию, которая в дальнейшем поможет продавать


Технология: 7 типов вопросов + активное слушание

Речевой модуль
HR:
<ИМЯ> я задам вам несколько вопросов, что бы получше вас узнать
кандидат:
Да, хорошо, задавайте
Подсказка - 7 типов вопросов кандидату

Вопросы о контексте

  • Работаете сейчас или нет?
  • Где работаете?
  • Почему решили сменить работу?
  • Когда готовы приступить к работе?
Подсказка - Вопросы кандидату по метопрограммам
Вопросы о мотивации
  • По каким критериям выбирает работу?
  • Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
  • Что может побудить человека уволиться?
  • Зачем люди стремятся сделать карьеру?
04. Презентация заработка

Смысл подэтапа: показать, как менеджеру выгодно зарабатывать в сравнение с другими продавцами


Технология: технология трех раз + факты

Речевой модуль
HR:
Спасибо за ваши ответы.
Сейчас хочу рассказать как и сколько можно зарабатывать в компании "Северное Подмосковье".
Работа с коммерческой недвижимостью одна из самых высокооплачиваемых и составляет от 150 000 р. (нужно привести пример)
Наши сотрудники говорят - и на работу съездил и мир посмотрел :)
Из расчета 3-х сделок в месяц:
  • на период испытательного срока у нас есть оклад 30 000 р.
  • из расчета 3-х сделок по продаже коммерческой недвижимости вы можете заработать 100 000 - 150 000 р.
  • процент от сделок выше среднего по рынку (нужно озвучить текущий %)
  • плюс официальное трудоустройство, белая зарплата, оплачиваемый отпуск, медицинское сопровождение, карьерный рост (перечислить все что имеется)

Как вам такой вариант хорошо зарабатывать?
кандидат:
Отлично! + вопрос уточнение
Подсказка - Вопрос уточнение

Какие гарантии предоставляет компания?

  • Трудоустройство согласно ТК РФ
  • 100% официальная заработная плата, выплаты проходят два раза в месяц...
  • Социальный пакет...
  • Компания гарантирует выполнение всех взятых обязательств перед сотрудником
  • Я отправлю вам сайт компании, сможете посмотреть историю и объекты. Так же можно почитать отзывы в интернет. Когда договоримся с вами - подготовим предложение о работе.
05. Отработка возражений

Смысл подэтапа: раскрыть ценность предложения в картине мира кандидата


Технология: ВПИО

Речевой модуль
HR:
<ИМЯ> готовы к работе?

Скажите, что мешает сейчас принять решение?
кандидат:
Нет!

Не хочу работать риэлтором!
Подсказка

Отрабатываем через ВПИО

Выслушать:

Выслушайте кандидат до конца, не перебивайте. Помогайте говорить, спросите что-то еще? (чтобы понять истинное возражение (отказ) кандидата)


Присоединиться:

Вторым шагом очень важно разделить эмоцию кандидата, не пытаться спорить с ним или сразу говорить, что все на самом деле не так и он не прав. Это ведет к конфликту/спору, а задача HR продать работу:

- действительно, чтобы зарабатывать хорошие деньги нужно, чем то жертвовать

- согласна, работа агентом по коммерческой недвижимости требует усилий и движения


Исследовать:

На этом этапе важно понять, что стоит за этим "Не хочу работать риэлтором" от кандидата?

Задаем вопросы:

- скажите, почему не хотите?

- скажите, у вас есть другие предложения по работе? Какие?


Ответить:

Три варианта, как можно ответить клиенту:

Дать информацию

Наша компания это, прекрасный способ высокого стабильного заработка с полным обеспечением. А возможность карьерного роста позволит вам в течение нескольких лет прирости по зарплате в два раза.


Таблетка горькая, да болезнь лечит

Действительно не нормированная рабочая неделя, иногда работа в выходные дни. Зато можно заработать крупную сумму и потратить их по своему усмотрению или накопить на свою мечту. А если грамотно спланировать можно зарабатывать действительно большие деньги и жить богато.


Сравнение, весы

Этот тип ответа подразумевает прямое сравнение двух вариантов и поиск "+" и "-" в нежелании работать риэлтором с нашими специалистами и условиями работы


Если кандидат рассматривает в принципе работу продавцом, то так же можно сравнить

позиции риэлтор vs продавец:

Зарплаты ежемесячные 150 000 и 70 000

Затраты 5 000 р. и 2 000 р.

Досуг и проживание

Медицинское сопровождение и т.д.

06. Фиксация договоренностей

Смысл подэтапа: резюмировать и сфокусировать на главном


Технология: ограниченное предложение + четкие договоренности

Речевой модуль
HR:
Давайте еще раз подведем итог:
во-первых.. Северное Подмосковье - Надёжная компания
во-вторых.. У нас Высокие зарплаты
в-третьих.. Мы предоставляем (повышенный процент со сделки, оплату сотовой связи, годовые бонусы...)
в-четвертых...
<ИМЯ> начинаем работу?
кандидат:
Да / Я подумаю...
HR:
Хорошо!
Мы укомплектовываем отдел продаж до конца месяца, давайте будем успевать - я вам отправлю информацию в ватсап/телеграм. Сможете в ближайшие день/два принять решение, хорошо?
кандидат:
Хорошо
HR:
Я вам сейчас на ватсап отправлю:
1. сайт компании
2. оффер

Позвоню вам завтра/послезавтра в такое-то время!
Доброго дня!
кандидат:
Хорошо. До свидания!
Подсказка

Суммирование выгод

Например, загибая или разгибая пальцы, вы произносите:

  • Итак, еще раз подведем итог: во-первых.., во-вторых.., в-третьих.
  • Мы с Вами договорились - два дня на раздумье и принятие решения,и после планируем встречу с коммерческим директором. Хорошо?

После перечисления выгод хорошо бы делать паузу и дожидаться вербального/невербального согласия кандидата... Кроме того, в перечисленных выгодах хорошо бы отдельно (или просто дополнительно) описать чувства и эмоции, которые может испытывать кандидат после начала работы вместе с Вами.

Включайте эмоции кандидата!

07. Подтверждение работы

Смысл подэтапа: закрыть сделку и получить согласие от кандидата на встречу с руководителем


Технология: закрытие сделки

Речевой модуль
HR:
Доброго дня <ИМЯ> это звонит Дарья, группа компаний "Северное Подмосковье", позавчера разговаривали с вами о работе в нашей компании.
Скажите, пожалуйста, приняли положительное решение, назначаем встречу с руководителем?
кандидат:
Да, готов / есть вопросы / нет не готов
Подсказка

HR:

Отлично! Дальнейший процесс такой:
1. Назначаем собеседования с коммерческим директором
2.После собеседования руководитель принимает окончательное решение
3.Если решение положительное, с вами свяжусь и расскажу всю процедуру сотрудничества

Благодарю за выбор компании "Северное Подмосковье"!

Тестирование
Сайт компании
Оффер для кандидата
Список документов для трудоустройства
После согласия кандидата на собеседование с руководителем отдела продаж (коммерческим директором) HR передает его в отдел продаж.

Третий этап работы - собеседование с руководителем отдела продаж (коммерческим директором) и прием кандидата на работу - он становиться сотрудником!

Нового сотрудника необходимо трудоустроить, подписав с ним трудовой договор и должностную инструкцию, а также назначить ему обучение и поставить ряд контрольных задач на испытательный срок 3 месяца, закрепить за ним наставника и обеспечить спокойный процесс адаптации в компании.
Задачи на испытательный срок менеджеру по продажам
Обучение нового сотрудника на платформе Platrum